مراقبتشویی (Carewashing)، اصطلاحی است که برای توصیف سوءاستفاده تبلیغاتی نهادها، سازمانها، شرکتها و گروههای مختلف از مسئله مراقبت و توجه به سلامت روان و به طور کلی مسائل اجتماعی به کار میرود و در واقع یک استراتژی بازاریابی و روابط عمومی در جهت کسب سود و وجهه بیشتر است. با اهمیت یافتن بحث مراقبت در عرصههای مختلف اعم از سیاسی، اجتماعی، کاری و …، برخی از شرکتها و سازمانها تلاش کردهاند با صورت دادن اقداماتی سطحی و نمایشی، خود را متعهد به اخلاق و مسئولیت اجتماعی جلوه بدهند در حالی که همچنان به سیاستها و مقرراتی وفادار ماندهاند که کارکنان را به فرسودگی روانی و تخلیه روانی میکشاند. مراقبتشویی به اقداماتی فریبنده اشاره دارد که در ظاهر بسیار انسانی و مراقبتمدار به نظر میرسند اما در واقع سرپوشی است برای تبعیضها و فشارهای غیرانسانی جاری در محیطهای کاری، استثمار کارکنان و سیاستها و اقدامات تخریبگر اجتماعی و زیستمحیطی. این یادداشت به اختصار به مصادیق کارکردهای آسیبزای سوءاستفاده از مبحث مراقبت و چگونگی مقابله با آن میپردازد.
به نام مراقبت، به کام کسب سود و اعتبار
پرایمارک اهمیت میدهد(Primark Cares)، شعار کمپانی پرایمارک بود که به همگان اطمینان دهد بیزینسی اخلاقمدار است، فیسبوک ایموجی «care» را به ایموجیهای پلتفرمش اضافه کرد، #Sharethatyoucare شعار کمپانی انگلیسی بنزین بود که تلاش داشت به کاربران اینستاگرام درباره دشواریهای مرتبط با سلامت روان ارائهدهندگان خدمات مراقبتی رایگان آموزش دهد. شرکت مخابراتی giffgaff در آگهی تبلیغاتی خود نوشت: «یک کامیونیتی خوب از افراد باتوجه و مراقبتمدار تشکیل شده است. شرکت Nike و ASOS طیفی از رویدادهای «خودمراقبتی» برگزار کردند. «Dove اهمیت میدهد» با صابون داو به ما یادآوری میکرد که «شستن دستها از بهترین شیوههای مراقبت و اهمیت دادن است»، تمامی این موارد از جمله تبلیغات شرکتهای بزرگ بود که در دوران کرونا تلاش داشتند با ادعای ترویج و تبلیغ مراقبت، کسب سود خود را افزایش دهند، در حالی که خود از عاملان ایجاد نابرابری، شرایط ناعادلانه و غیرانسانی محیط کار و همچنین آسیبهای زیستمحیطی بودند.[1] این تبلیغات با کالاییسازی مراقبت و سیاستزدایی از امر مراقبت، به مردم القا میکردند از طریق خرید کالا و خدمات میتوان از خود و دیگران مراقبت کرد.
در دوران پساپاندمی، بسیاری از کارکنان و کارمندان که سطح بالایی از استرس و فرسودگی روانی را تجربه کرده بودند به کار کردن در سازمانهایی گرایش پیدا کردند که به سلامت روان و تندرستی کارکنان خود اهمیت میدادند. یافتههای نظرسنجی گالوپ نشان میدهد که آمار کارکنانی که باور دارند محیط کارشان به سلامت روان آنها اهمیت میدهد از ۴۹ درصد در سال ۲۰۲۰ به ۲۱درصد در سال ۲۰۲۴ کاهش یافته است. آثار روانی پاندمی، افزایش فرسودگی روانی، کاهش بازدهی کارکنان و اهمیت یافتن موضوع سلامت روان، موجب شده که بسیاری از شرکتها و سازمانها، به کارمندان خود برنامههای آموزشی ذهنآگاهی و یوگا ارائه دهند و ادعا کنند در پی ایجاد فضای کاری امن و مثبتاند. در حالیکه همچنان و سفت و سخت به فرهنگ «کار بیشتر، موفقیت بیشتر» پایبندند، فکری به حال ساعات کاری طولانی و پرفشار، بیثباتی شغلی، دستمزد و مرخصی و مزایای ناکافی و … نکردند و گزارشهای آزار جنسی را نادیده گرفتند و مسکوت نگه داشتند.
در واقع سازمانها و شرکتها، این برنامههای آموزشی را در دستورکار گذاشتند چون کمهزینهترین و سریعترین گزینه ممکن بود که قابلیت تبلیغاتی و رویتپذیری هم داشت و ضرورت ایجاد تغییرات اساسی در سیاستها و فرهنگ محیط کار را به حاشیه راند. بنابراین عوامل ایجادکننده فرسودگی روانی پابرجا ماندند با این تفاوت که کارمندان موظف شدند علاوه بر مشغلههای پیشین، در این برنامههای ناکارامد هم شرکت کنند. دبی سورنسن، تراپیست و نویسنده آمریکایی در یادداشتی با عنوان «مراقبتشویی؛ وقتی مداخلات و اقدامات مربوط به سلامت روان در محیط کار برای جلوگیری از فرسودگی روانی موثر نیست» مینویسد به عنوان یک کارمند، اگر شرایط کاری شما ثبات نداشته باشد، اگر بیش از ساعات مقرر کار کنید، تحت اضطراب دائمی هستید و یا فرهنگ محیط کارتان مسموم و تخاصمی است، کلاس یکساعته یوگا یا آموزش خودمراقبتی مشکلات شما را حل نمیکند. در واقع چنین مداخلات و اقداماتی، فشار بیشتری هم به شما وارد میکند چراکه حالا باید «برنامههای سلامت روان» را هم به فهرست شلوغ برنامههایتان اضافه کنید. چراکه اگر در این برنامهها و کلاسهای رایگان شرکت نکنید، بعدا خودتان مسئول فرسودگی روانی تلقی خواهید شد چون کوتاهی و بیاهمیت کردهاید.
نمایش مراقبتمداری در سازمانها و گروههای حقوق بشری
رقابت بر سر دیده شدن و کسب اعتبار و همچنین دریافت بودجه، سازمانهای حقوق بشری را نیز تحت فشار قرار داده که در به در دنبال کسب توجه در عرصه عمومی باشند، بنابراین نمایشهای انسانی و تبلیغات در نهادها و گروههای حقوق بشری و مدنی هم ممکن است صورت بگیرد. این اقدامات نهتنها به بهبود سلامت روان کارکنان و تداوم کنشگری کمکی نمیکند، بلکه در بلندمدت ممکن است کارکنان دچار حس بیگانگی شوند، اعتبار سازمان نیز ضربه بخورد و حیات و موجودیت آن به خطر بیافتد. کارکنان و افراد فعال در این سازمانها به دلیل ماهیت کار به طور مداوم در معرض اخبار پرخشونت و گزارشهای دردناک ار مناطق درگیر بحران، نقض حقوق بشر، روایات تجاوز، نسلکشی، اعدام و … قرار دارند و احتمال دچار شدن به فرسودگی روانی و آسیبهای مرتبط با سلامت روان در آنها بیشتر است. به خصوص آنکه خود این افراد هم وابسته به بستری که از آن میآیند و یا در آن کنشگری میکنند، به طور مستقیم خشونت، تبعیض، بازداشت، زندان، و انواع متعدد سرکوب و ستم را تجربه کردهاند. بنابراین فرهنگ مراقبت و احساس امنیت در محیط کار برای این افراد اهمیتی دوچندان دارد. سلیمه اسحاق، رئیس واحد مبارزه با خشونت علیه زنان و کودکان در سودان که به مستندسازی خشونت جنسی در جنگ داخلی سودان میپردازد، در مصاحبهای نسبت به سلامت روان کارکنان سازمان خود ابراز نگرانی میکند و میگوید: «خود فرآیند مستندسازی بسیار دردناک است. ما دائما ترومازده میشویم. حتی در کابوسهایمان هم داستانهای درد و عذاب و مبارزه را با خود حمل میکنیم.»
کردارهای نمایشی مراقبتمدار در گروهها و سازمانهای حقوق بشری، بر ضرورتهای مرتبط با سلامت روان پوشش میگذارد و بار مسئولیتی دائمی، حساس و بلندمدت را از دوش مدیران برمیدارد. بویژه آنکه باورهای غالب و رایجی پیرامون کار و فعالیت حقوق بشری و انساندوستانه وجود دارد که فشار را بر افراد فعال در این حوزهها بیشتر میکند؛ از جمله اینکه فعالیت حقوق بشری حرفهای است شبانهروزی و بیوقفه، بدون حق مرخصی، بیدستمزد و داوطلبانه یا اینکه کنشگران مدنی، مبارزان سیاسی و مدافعان حقوق بشر افرادی هستند قهرمانگونه و خدشهناپذیر که خسته نمیشوند، «کم نمیآورند» و «تا آخرین نفس میجنگند». ودا پوپویچ در متنی که ترجمه آن در یارا با عنوان فارسی «کنشگرانی که از رمق میافتند تا قهرمان و دیده شوند» منتشر شده، مینویسد: «خوداستثمارگری و از خودگذشتگی، هر دو در محیطهای کنشگری هنجارگرا یعنی در صنعت سازمانهای غیردولتی عادیسازی میشوند. از آنجاییکه کنشگری کاری با انگیزههای ظاهرا والا است، انتظار همیشگی این است که خودتان را کنار بگذارید، نیازهایتان را به تعویق بیندازید یا نادیده بگیرید و حد و مرزهایتان را به چالش بکشید. این طرز تفکر به قدری گسترده است که به فرهنگ شهیدپروری میرسیم که در آن هرکسی که توانایی بیشترین ازخودگذشتگی را دارد، بهتر، باارزشتر و الگو میشود.»
این باورها موجب میشود کنشکران بابت استراحت کردن، مرخصی گرفتن، سفر رفتن و … احساس گناه کنند، نتوانند به ساعات اضافه و طاقتفرسای کاری نه بگویند، ۲۴ساعته به پیامها و ایمیلهای دریافتی پاسخ دهند و از تعیین کردن حد و مرز برای مدیران و همکاران عاجز بمانند. مدیران گروهها و سازمانهای حقوق بشری همانطور که نقش مهمی در بازتولید فرهنگ فعالیت حقوق بشری غالب دارند، برای درهمشکستن و تغییر آن هم میتوانند تاثیرگذار باشند. توجه مراقبتی و اهمیت دادن به سلامت روان در سطح سازمانی، امری یکروزه و قابل فروکاستن به برنامه آموزشی و خودمراقبتی فردی نیست، و از طریق اقداماتی که از مقوله مراقبت سیاستزدایی میکند ممکن نمیشود، بلکه تعهدی دائمی میطلبد برای تحولات اساسی به فرهنگ محیط کار.
از مراقبتشویی تا مراقبت معنادار
دبی سورنسن، روانشناس بالینی که در زمینه فرسودگی و اضطراب مزمن تخصص دارد، معتقد است نباید مراقبتها، توصیهها و آموزشهای مرتبط با سلامت روان را نادیده گرفت: «تغییرات ساختاری و فرهنگی ضروری است، اما این تغییرات روندی کند دارند و افراد دچار فرسودگی، نیاز به راهنمایی و حمایت در لحظه کنونی دارند تا بتوانند از این وضعیت عبور کنند». هدف این یادداشت نیز نفی تاثیر مداخلات آموزشی، توصیههای خودمراقبتی، کلاسهای یوگا، ذهنآگاهی و …. بر بهبود سلامت روان نیست. بلکه منظور این است که سازمانها و شرکتها، از طریق سیاستهای ناعادلانه و ایجاد محیطهای کاری رقابتی و روانفرسا در جهت بهرهوری و کسب سود، خود از عوامل تولید فرسودگی روانیاند و با توجه به منابع و دسترسیها، برای تغییر شرایط مسئولیتهایی بنیادیتر بر دوش دارند. اما پرسشی که به میان میآید این است که چه اقداماتی میتواند به تغییر فرهنگ سازمانی و کاهش معنادار و سیستماتیک فرسودگی روانی منجر شود؟ سورنسن معتقد است پاسخ دادن به این پرسش ساده نیست اما برخی شرکتها و سازمانها تلاشهایی را برای پرداختن به این موضوع را آغاز کردهاند و ایجاد تغییرات اساسی در سیاستها و فرهنگ محیط کار را در دستور کار قرار دادهاند. اقداماتی از جمله:
- در اولویت قرار دادن سلامت روان بعنوان مسئلهای حیاتی؛ از طریق دستمزدهای عادلانه، اختصاص منابع کافی مانند زمان، نیروی کار و خدمات حمایتی، مزایا، اختصاص حق مرخصی کافی، تشویق کارکنان به رفتن به تعطیلات و استفاده از حق مرخصی.
- ایجاد محیط کاری حمایتی و به لحاظ عاطفی و روانی سالم و امن؛ فضایی که کارمندان در آن زمان استراحت کافی داشته باشند، بتوانند احساسات خود را بروز بدهند، انتقاد بکنند، درباره اشتباهات آزادانه حرف بزنند، درخواست کمک کنند و استقلال و عاملیت داشته باشند.
- ترویج و عادیسازی الگوی متعادل و سالم کاری؛ از طریق دقت و نظارت بر ساعات کاری، جلوگیری از ساعات کاری بسیار طولانی، و مفتخرانه برخورد نکردن با ساعات کاری فراتر از حد و حدود، برای مثال پاسخ دادن ایمیل و پیام در ساعات خارج کاری را به نشان افتخاری برای کارکنان تبدیل نکردن.
- تغییر روایت غالب از بهرهوری؛ به چالش کشیدن فرهنگ رقابت و تقلا برای دیده شدن و اجتناب از بازتولید و ترویج الگوهای غالب بهرهوری و استراحت، برای مثال مقابله با ایدههایی چون «ارزش فرد به میزان بهرهوری او است» و «حق استراحت کردن امری لوکس است که باید برای به دست آوردن آن تلاش کرد»
[1] https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9127538/